Koučings ir profesionālas konsultācijas vai pavadījums cilvēkiem, kuri vēlas uzlabot savu sniegumu profesionālajā vai privātajā vidē. Tas ir individuālu problēmu risināšanas, kā arī pašrefleksijas un pašapziņas veicināšana ar mērķi stiprināt pašapziņu un atbildības sajūtu, tādējādi galu galā nodrošinot palīdzību pašpalīdzībai. Sākotnēji termins “coaching” ir atvasināts no angļu valodas vārda “coach”, kas nozīmē “pārvadāšana”. Vagona funkcija ir cilvēku pārvadāšana uz noteiktu galamērķi. Tas atspoguļo arī koučinga principu: cilvēks tiek atbalstīts, lai ātri un droši sasniegtu individuāli izvēlētu mērķi. Kopš 19. gadsimta beigām šis termins angloamerikāņu pasaulē tiek izmantots galvenokārt augstas veiktspējas sporta jomā. Labākie sportisti saņem visaptverošu trenera atbalstu, un tīrie treniņi tiek papildināti ar personisku atbalstu un psiholoģisku motivāciju, piemēram, sacensību laikā. 1970. līdz 1980. gados šis termins parādījās arī vadības kontekstā. Tas ieguva arvien lielāku nozīmi kā personāla attīstības pasākums, kurā treneris darbojas kā konsultants un jo īpaši atbalsta vadošos amatos esošos cilvēkus viņu uzdevumos. Līdz mūsdienām ir atšķirīgas daudzas dažādas koučinga pieejas, kas atšķiras, piemēram, mērķa grupās (komandas koučings pret individuālo koučingu).
Indikācijas (pielietojuma jomas)
No personiskā viedokļa koučings ir ļoti individuāls konsultēšanas veids, kas ir pielāgots konkrētām coachee (konsultējamās personas) vajadzībām. Tāpēc norāde par koučingu ir ļoti atkarīga no personiskajiem faktoriem. Tomēr ir arī klasiskas situācijas, kurās persona vēlas mainīt uzvedību vai personisko attieksmi un aktīvi izmantot atbalstošu vadību:
- Visbiežāk tas notiek pašreizējās “krīzes” laikā. Šī ir problemātiska situācija, kas bieži ietver krasas izmaiņas un nopietnus lēmumus. Tas var notikt personīgā līmenī, un to izraisa, piemēram, nopietna slimība, laulības šķiršana, zaudējumi, vides katastrofas utt. Darbības līmenī tā var būt fundamentāla pārstrukturēšana, sistēmu apvienošana vai finanšu uzsvars. Jebkurā gadījumā krīze ietekmē cilvēku grupu vai indivīdu, un tā var būt draudīga un stresa pilna, kā arī izaicinoša un iespējama pārmaiņām. Tā kā krīze ir laiks, kad tiek noraidīti vecie uzvedības modeļi un tiek meklēti jauni sasniegumi, tas ir lielisks laiks, kad to atbalsta profesionāls koučings.
- Arī mazāk nopietnas, akūtas problēmas profesionālajā vai privātajā vidē var būt koučinga iespēja. Šeit treneris izjūt vēlmi mainīt savu uzvedību, lai labāk tiktu galā ar noteiktām situācijām un stresu. Tie var būt svarīgi projekti, izšķiroši karjeras soļi vai pielāgošanās noteiktām ģimenes lomām, dod iespēju trenerim konsultēt un atbalstīt.
- Turklāt sen iedibināti principi un manieres, kad tiek realizēta vajadzība pēc uzlabojumiem, ir piemēroti arī to atcelšanai vai maiņai, izmantojot koučingu. Tas var būt līdera prasmju attīstīšana vai komunikācijas pielāgošana.
No ekonomiskā viedokļa koučings ir ieguldījums uzņēmuma cilvēkkapitālā (darbiniekos), un novatoriskas personāla attīstības rezultātā tas nodrošina augstāku visa uzņēmuma darbību. Pat bez īpašiem gadījumiem daudzi vadītāji uzskata, ka ir jāveicina viņu pašu kompetence un darbinieku prasmes. Lai uzlabotu elastību, komandas darbu vai radošumu, bieži tiek izmantots profesionāls koučings. Pateicoties nevainojamai sadarbībai, labām sociālajām prasmēm un izaugsmei mācīšanās personāla spēju, galu galā tiek cerēts uz visa uzņēmuma konkurences priekšrocībām.
Process
Koučinga sarunas notiek vairākās sesijās un ierobežotā laikā. Treneris izstrādā fiksētu koučinga koncepciju, kurā izskaidrota viņa pieeja, iejaukšanās un metodes. Lai izslēgtu manipulācijas, šī koncepcija ir jāpadara pieejama trenerim. Izpratne par vispārējo koncepciju ir arī pamatprasība, lai pēc iespējas labāk atbalstītu treneri.
Procedūra
Koučinga procesu var shematiski sadalīt sadaļās:
- Koučinga nepieciešamības uztvere: Koučinga panākumiem ir izšķiroši, ka vēlme vai vajadzība pēc tā tiek izteikta pats treneris un balstās uz brīvprātības principu. Bez šīs pamatprasības jebkurai konsultācijai nebūtu nozīmes.
- Vispirms iepazīt viens otru: pirmajā kontaktā starp treneri un treneri vispirms jāizveido uzticības attiecības pozitīvām darba attiecībām. Šim nolūkam informācija par šo darba aliansi tiek savākta iepriekš:
- Apspriešanās iemesls: par ko konsultējās treneris? Kāpēc tieši šis treneris? Ko sagaida klients? Vai treneris tika pasūtīts?
- Trenera un trenera savijums: vai abi jau pazīst viens otru? Kādu tēlu treneris nodod? Vai pastāv sakari ar priekšniekiem?
- Iepriekšēja konsultāciju pieredze: vai tas ir pirmais koučinga darbs? Kuras tēmas būtu jāizvairās kā “faux pas”? Kuras tēmas ir neaizstājamas?
- Novērtējums: trenerim ir svarīgi, lai tiktu atzītas viņa sākotnējās situācijas grūtības. Trenerim ir jānovērtē viņa lēmums un drosme meklēt padomu.
- Līguma noslēgšana: Līgums tiek noslēgts starp treneri un treneri, pamatojoties uz pirmo iepazīšanos, kas ir sava veida abu pušu piekrišana koučinga veikšanai.
- Mērķu izvirzīšana: kopā tiek noteikti mērķi un to prioritātes. Kas būtu jāsasniedz / jānovērš / jāuztur? Kuri mērķi ir vissvarīgākie? Būtu jāidentificē pretrunīgi mērķi, lai pagaidām no tiem varētu atteikties. Turklāt iepriekš būtu jānosaka, kā vēlāk tiks atzīts, ka noteikts mērķis ir sasniegts. Vai mainīsies konkrēta uzvedība? Vai sniegums tiks palielināts?
- Iejaukšanās / metodes: Koučinga metodes un iejaukšanās metodes ir ļoti dažādas, un tās var izmantot pēc vēlēšanās atkarībā no vajadzības. Šis ir dažu metožu piemēru saraksts:
- Aktīva klausīšanās: no vienas puses, trenerim tiek dots pietiekami daudz laika, lai pastāstītu stāstu, un, no otras puses, treneris sniedz atsauksmes par sarunu, apkopojot teikto un atspoguļojot to trenerim. Arī noteiktu emocionālo saturu treneris var aktīvi izcelt, lai klients apzinātos viņu nozīmi.
- Jautājumi: mērķtiecīgi jautājumi ir viens no vissvarīgākajiem koučinga instrumentiem. No vienas puses, tie kalpo informācijas vākšanai trenerim, no otras puses, lai ģenerētu informāciju, kad trenerim ir jāmeklē atbilstoša atbilde.
- Stāsti: treneris stāsta stāstus vai anekdotes, kas kalpo kā kalpojošais kā spogulis sevis atpazīšanai vai kā paraugi, piemēram, problēmu risināšanas mēģinājumi.
- “Iekšējā konference”: šai metodei ir sava priekšrocība sarežģītu lēmumu pieņemšanā, kad klients atrodas iekšējā konfliktā. Tiek atskaņota sava veida “konference” starp trenera individuālajām balsīm / viedokļiem, lai pēc plašas diskusijas beidzot tiktu atrasts kompromiss.
- Komunikācijas analīze: komunikācijas secības, kuras treneris ir atcerējies par “sarežģītām”, tiek atskaņotas un analizētas.
- Konfliktu analīze: tiek analizētas konfrontācijas un piedāvāti nākotnes risinājumu modeļi.
- Mediju maiņa: trenera domu izteikšanai tiek izmantoti zīmēšanas piederumi, māls, celtniecības bloki, lelles utt. Treneris vairāk darbojas kā koordinators. Interpretācijas funkciju drīzāk pārņem pats klients.
- Lomu maiņa / lomu spēle: tiek pārspēlētas noteiktas situācijas, lai tās varētu labāk uztvert un analizēt. Nākamās konfrontācijas var sagatavot un praktizēt.
- Novērtējums: treneris pārdomā viņa iepriekšējo sesiju panākumus vai neveiksmes. Šajā brīdī atkal tiek pieņemts iepriekšējais mērķu noteikšana un tas tiek analizēts.
- Secinājums: izmantojot pašrefleksiju, treneris var labāk tikt galā ar noteiktām situācijām un jūtas spējīgs patstāvīgi atrisināt līdzīgas problēmas nākotnē. Koučings nodrošināja “palīdzību pašpalīdzībai”.
